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道しるべ
4/15 ホウ・レン・ソウ
ここ最近、当社では仕事への新しい進め方やあり方として、仕事の「可視化」「見える化」として情報共有をメインテーマに現場レベルでの取り組みを始めました。
まずはガイダンスとして、毎週１回、朝礼後のミーティングで私も含めての勉強会を行っていますが、その中で、前回は今更なテーマですが、仕事の「ホウ・レン・ソウ」を取り上げました。
一応、社員同士、私も含めて相互の確認をした訳ですが、私自身も正直なところ少し思い違いをしていた点に気付きがあり、それというのも「ホウレンソウ」は部下から上司への一方向のものだという思い込みでした。
参考にした記事から「ホウレンソウの意味を紐解くと、報告は「結果や経過を相手に告げること」ですが、連絡は「情報や気持ち、考えを互いに伝え合うこと」。相談は「問題・課題について互いに意見を出して話し合い、何らかの解決策を導くこと」ですから、双方向が基本。」
とありました、しかし実際には双方向の連絡や相談になりにくいのも現状だとか、これは実感ですね。
同じ「ホウレンソウ」でも、要注意なのは以下のものとのことです。
同じ「ホウレンソウ」でも、要注意なのは以下のものとのことです。
＊上司がラクにマネジメントするための「ホウレンソウ」
たとえば、課題解決の進捗を聞くときに、部下の考えや悩みなどを汲み上げず、納期と結果だけに関心を示す。「とにかく来週一杯で話をつけて報告してくれ」と。すると部下は、ホウレンソウを上司がラクにマネジメントするためのものだと感じ、意見交換の連絡も、課題解決の相談もする気にはならない。
＊部下をコントロールするための「ホウレンソウ」
「もう少しまとまった仕事を任せてほしいな……」と感じ、その能力もある部下に、一方的に「○○はこうやって、△△はこうやって。報告書も頻繁に出すように」と細かすぎる指示を出して従わせ、形式的な報告を求める。これでは部下の自主性は育ちません。
部下が「ホウレンソウ」したがらないのは、その双方向性を無視しているからです、、との指摘は正に耳が痛い話です。
話によると、人事・報酬制度、意思決定のプロセス、組織の構造など、さまざまな要素がありますが、組織の風通しに一番大きなウエートを占めるのは、上司と部下のコミュニケーションとのこと、いいホウレンソウで良い行動環境にできれば、社員は自律的で活性化した状態になるとあります。
「いったい何のためのホウレンソウなのか？ これを取り違えると、先に挙げた例のように、ホウレンソウは「上司のためにやらされるもの」でしかなくなり、行動環境は悪化していきます。
ホウレンソウの意義は、管理だけでなく、部下の士気を上げ、成長を促すという視点からとらえる必要があります。報告が上がったら問題や課題を一緒に話し合って解決策を探る。それによって部下に「自分では気づいてないことを考えさせてもらったな。相談してよかった」という納得感を与える。これが大事です。
私の経験から言うと、いい上司は部下に対してもホウレンソウをしています。上司の立場だからこそ得られる情報を共有したり問題を相談し、部下からうまく情報とやる気を引き出しているのです。
「ホウレンソウしてよかった」と感じている部下は、執拗に命令されなくても、いいことも悪いことも自分からホウレンソウするものなのです」
以上、全くその通りだと思いますので、忘れない様に備忘録として、そのまま原文掲載させて頂きました。
2013-04-15 08:32:24 | RSS
